Januar 2004 - løsning

Idekatalog vedr. eksamensopgave 19. januar 2004 i faget Human Resources

Der er tale om et idekatalog og ikke en facitliste. De studerende kan udmærket anvende andre modeller og teorier, som ikke er skitseret her i løsningen. Det er dog væsentligt, at de studerende forholder sig til spørgsmålene især taksonomien ANALYSER, VURDER, OG BEGRUNDEDE FORESLAG.
 
Et begrundet forslag indebærer bl.a., at den studerende viser/anvender teoretiske modeller i løsningssammenhæng . Samtidig er det væsentligt at den studerende får brugt opgavens fakta og især fokuserer på de personer, der er nævnt i opgaven
 
Analyser indebærer at den studerende tager udgangspunkt i teorierne og derudfra laver analysen.

Opgave 1

Indledningsvis bør der trækkes en linie fra beskrivelsen af den eksisterende organisation til den nye strategi, således som den er formuleret i bilag 1 – med det for øje, at der skal ses på behovet for at tilknytte nye ressourcer og udvikle de eksisterende.
 
Herudfra analyseres, i hvilket omfang der er et misforhold mellem de eksisterende vilkår i virksomheden og de strategier, der fremgår af strategioplægget. Bl.a. er følgende forhold af betydning:
 
• Generelt er der uløste konflikter
• Der er en del uproduktive medarbejdere.
• Den skærpede konkurrencesituation taler for en kraftig indsats på PU-området.
• Specielt bør der ses på de medarbejdere, der arbejder med hobbymarkedet.
• I produktionsafdelingerne ser det ud til, at de faglærtes jobdesign er OK, mens de ufaglærte er for meget præget af samlebånd.
• Der kan gøres mere for at styrke de sociale forhold mellem medarbejderne. Der er pt. to steder, hvor det sociale fungerer godt, det er mellem IT- og udviklingsafdelingen samt mellem de enlige mænd, faglærte i produktionsafdelingen.
 
Herudover kan der fokuseres på virksomhedens kultur (en del af ovennævnte indgår dog også heri).
 
Blandt forslag til, hvordan Lars Larsen skal få implementeret de nye strategier, bør der arbejdes med mulighederne for at indføre et eller flere af de strategiske ledelsesværktøjer. I det omfang, der anbefales sådanne værktøjer bør der argumenteres for dem. Det vil være relevant at arbejde med følgende (dog kun én eller to på én gang):
 
• Den lærende organisation
• TQM
• BPR (måske mindre releavnt, da man allerede arbejder med markedets bedste teknologi; til gengæld kunne BPR benyttes til at analyse og forbedre flowet for hobbymaskiner)
• Balanced Scorecard
 
Andre kan også komme på tale, men (igen) med relevant argumentation.
 
Det vil også være meget relevant at tage afsæt i personaleplanlægning, hvori både den kvantitative og kvalitative udvikling indgår. Hvis en sådan model benyttes, bør den indledningsvis beskrives og derefter benyttes konkret.
 
Der bør knyttes nogle kommentarer til personaleomsætningens betydning. (Uden væsentlig personaleomsætning kan man blive nødt til at foretage afskedigelser for at kunne implementere strategierne, jvfr. de uproduktive medarbejdere, hobbyområdets forfald og behovet for fornyelse i flere områder.)
Blandt de konkrete løsningsforslag (ansættelse og personaleudvikling) vil være:
 
a. Ansættelser - internt og/eller eksternt.
Der må argumenteres for, hvilke afdelinger der bør rekrutteres til.
 
b. Personaleudviklingstiltag
Igen må der argumenteres for, dels i hvilke afdelinger der især bør foretages personaleudvikling, dels hvilke aktiviteter, der bør iværksættes.

Opgave 2

Det skal analyseres, om stabsfunktionernes arbejdsmåder er foreneligt med ny strategi.
 
Hvordan kan HR-afdelingen medvirke til forbedring af strategierne og afdelingsmålene?
 
HR-funktionen må opkvalificere sig til også at kunne indgå i en ligeværdig diskussion med den øvrige strategiske ledelse. Spørgsmålet er, om ikke Lars Larsen bør ansætte en ny HR-manager. Der kan her laves en oversigt over de HR-opgaver der findes i virksomheden, hvilke der yderligere bør tilføres, hvor de enkelte opgaver bør lægges, diskussion af fordele og ulemper ved henholdsvis central og decentrale HR-funktioner etc.
 
Herudover kan hvert enkelt punkt i forbindelse med strategiplanen og med forretningsplanen gennemgås med henblik på HR-funktionens medvirken.
 
Det er vigtigt at de studerende også forholder sig til de to øvrige stabsafdelinger it og udvikling, og bl.a fokuserer på, at der er forskel på kvalitetsstandarder og aflønningssystemer
 
I den sidste del af spørgsmålet skal de studerende forholde sig til HR - funktionens rolle i forbindelse med implementeringen.
 
Det skal vurderes hvordan og hvilken rolle HR spiller i forbindelse med implementeringen.
 
Hvordan ser organisation ud bag implementeringen. Skal det være en projektorganisation? Skal HR med i styregruppen? Hvordan er personsammensætningen i styregruppen?

Oversigt over evt. HR-opgaver

Kvalitetskontrol Ansættelse (udvikling) af relevante medarbejdere
Kvalitetsbevidsthed Tværgående uddannelse af samtlige medarbejdere på disse områder. Mere synlig ledelse. Evt. fokus på TQM
Produktudvikling; hastighed forøges Især PU-aktiviteter i udviklingsafdelingerne; i fornødent omfang udskiftning/ansættelse af enkelte medarbejdere
Øget markedsføring I forbindelse med en opkvalificering af salgsafdelingen kunne der fokuseres specielt på markedsføringen, f.eks. ved at ansætte en markedsføringsekspert.
Shop ins i byggemarkederne Ansættelse af relevante medarbejdere
Overskud, forrentning, indtjening og markedsandele Større strategisk bevidsthed om medarbejdersiden. Kan føre til etablering af den lærende organisation i hele virksomheden, suppleret med Balanced Scorecard – med nødvendig argumentation herfor.
Øget salg En PU-opgave, evt. kombineret med rekrutteringer (og i fornødent omfang ved afvikling og/eller forflyttelse af visse medarbejdere.
Øget eksport Uddannelse af (ansættelse af) relevante medarbejdere, dels i de fremmede kulturer, dels i sprog og tekniske forhold
Konstant kompetenceudvikling Udvikle personaleplanlægningen, benytte medarbejdersamtaler og -vurderinger
Miljøforbedringer Kan bl.a. kommunikeres ud til omverdenen via miljøregnskaber og etiske regnskaber
Medarbejdernes trivsel Regelmæssige trivselsundersøgelser. Etablering/a jourføring af firmaets personalepolitik.
Implementering HR ’s rolle i denne proces. Skal de være proceskonsulenter? Skal de stå for uddannelse. Skal de udarbejde målværktøjer til implementeringen?

Opgave 3

Indledningsvis trækkes den nuværende situation frem; forhold om at produktiviteten er for ringe, for dårlig indtjening, for store omkostninger mv.
 
Opgaveformuleringen lægger op til, at opgaven herefter kan deles i to dele; dels hvilke (drastiske) metoder, der – begrundet – kan tages i anvendelse, dels hvordan de kan anvendes, herunder konsekvenser.
 
Forslag til tiltag:
 
• Organisationsudvikling i form af ændret jobdesign for de ufaglærte, dvs. afskaffelse samlebånd og måske en blanding af faglærte og ufaglærte i delvis selvstyrende grupper.
• Niels Jensen kan også indføre den lærende organisation, som han jo allerede så småt er begyndt at lufte tankerne om.
• Andre strategiske metoder alene for hobbyafdelingen; f.eks. TQM, BPR eller MBO
• Medarbejdersamtaler som værktøj
• Motivationstiltag og foranstaltninger der gennem involvering, information og accept i øvrigt øger medarbejdernes selvstændighed mv.
• Sociale foranstaltninger
• Produktivitetsfremmende aflønning
• Renovering af personalepolitikken
 
Hvert enkelt af punkterne gennemgås med henblik på implementering. Der fokuseres på fordele og ulemper, konsekvenser ved indførelse, herunder også konsekvenser for resten af organisationen etc.
Hovedvægt på, hvad målet er med hvert enkelt punkt.
 
Dette spørgsmål er i øvrigt relativt åbent. Besvarelsen bør dog i det mindste indeholde tanker om
jobudformninger
personalepolitik
mulige personaleudviklingstiltag
ledelsesformer
motivationsforhold
evt. afskedigelser og rekrutteringer
– alle med begrundelser.