Januar 2006

Eksamensopgave januar 2006

Skriftlig eksamen i faget Human Resources
4 timers skriftlig prøve
 
Dette opgavesæt består af 4 delopgaver,der indgår i bedømmelsen af den samlede opgavebesvarelse med følgende omtrentlige vægte:
 
Opgave 1   25%
Opgave 2   30%
Opgave 3   20%
Opgave 4   25%
I alt            100%
 
Til prøven er alle skriftlige hjælpemidler tilladt.
 
Opgavebesvarelsen skal afleveres i henhold til skolens eksamensreglement jf. bekendtgørelse nr. 1021 af 20. november 2000 ændret ved bekendtgørelse nr. 537 af 28. juni 2002
 
Mandag den 16 januar  2006 Kl. 14.00 – 18.00

Olesens Maskinfabrik A/S

Jacob Andersen har netop med succes forsvaret sit afsluttende projekt i forbindelse med sit Cand.merc. studie med speciale i Strategi og Ledelse ved Handelshøjskolen i Århus. Han synes, at projektet og dets problemstillinger var særdeles spændende, idet det handlede om kompetenceudvikling og andre personalemæssige konsekvenser for en produktionsvirksomhed i forbindelse med virksomhedens planer om flytning af produktionen til Indien. Opgaven er lavet i en jysk produktionsvirksomhed, hvor Jacob de sidste 4 år har haft studiejob i HR-afdelingen. I forbindelse med opgaven havde Jakob særdeles god hjælp fra - og sparring med - virksomhedens 4 HR-konsulenter.
 
Hans arbejdsopgaver gennem de 4 år i HR-afdelingen har omfattet registrering af og kvittering for ansøgninger, kontrol af lønbogføring, grafisk design af skemaer ud fra designmanual, registrering af nye og ændrede personaledata – herunder MUS-skemaer (MedarbejderUdviklingsSamtaler), renskrivning af referater og stillingsbeskrivelser samt andre forefaldende opgaver.
 
Endvidere har han drøftet mange personalemæssige problemstillinger med HR-chefen, de 4 HR-konsulenter og de 2 administrative medarbejdere. HR-konsulenterne har taget Jacob med til forskellige opgaver. Jacob var således sidste år med i alle faserne i forbindelse med ansættelse af en af virksomhedens værkførere, og han oplevede på tæt hold, hvor-ledes HR-konsulenten gennem interview og test fandt frem til den rette blandt de 5 ansøgere til jobbet. HR-konsulenten ansatte den pågældende, der dog til Jacobs overraskelse har lidt svært ved at falde til i virksomheden.
 
Studiejobbet i HR-afdelingen har givet Jacob stor lyst til at søge job i en HR-funktion, og Jacob bliver derfor glad, da han i Jyllandsposten finder annoncen fra Olesens Maskinfabrik A/S, som du kan se i Bilag A.
 
Ingeniør Jørgen Olesen har siden år 2000 været direktør for Olesens Maskinfabrik A/S, og han er fjerde generation i spidsen for virksomheden.
 
Virksomheden er grundlagt i 1897 af Jørgen Olesens oldefar, Anders Thorkild Olesen, der startede som vogn- og beslagsmed. I 1947 begyndte produktionen af maskindele, og virk-somheden blev senere omdannet til en maskinfabrik, der konkurrerede med andre lokale maskinfabrikker. I 1960 omdannede Jørgen Olesens farfar, Hans Peter Olesen, virksom-heden til et aktieselskab, Olesens Maskinfabrik A/S, og hans far, ingeniør Asger Olesen, blev ansat som direktør.
 
I 1961 flyttede virksomheden til nybyggede lokaler, hvor den ligger i dag. I de forløbne år er virksomheden udvidet flere gange, og der er nu over 10.000 m2 produktionsareal.
 
Olesens Maskinfabrik A/S har siden 1960 udviklet sig til en velfungerende industrivirksomhed, hvor der produceres standardprodukter og specialudviklede produkter inden for jern og metal, til bl.a. cementfabrikker, vindmøllefabrikker, jernbaner, containerindustrien, højttalerproduktion samt alle former for specialbolte.
 
Virksomheden har i dag 110 ansatte, der falder inden for uddannelseskategorierne ingeniører, maskinteknikere, HD-ere, tekniske assistenter, kontorassistenter, miljø-/ kvalitetsteknikere og industriteknikere. Medarbejderne forventes at være omstillingsparate, fleksible og med lyst til at efteruddanne sig. Virksomheden udlærte i 2004 2 nye maskinarbejdere, 1 konstruktionssmed og 1 produktionsassistent.
 
At uddannelsesniveauet er stigende kan illustreres ved, at der i 1998 kun var to personer med en lang eller mellemlang videregående uddannelse. Nu er der 13, og der er 20 med en kort videregående uddannelse. Samtidig er antallet af SID'ere faldet fra 30-40 til 16.
 
Virksomheden er således et skoleeksempel på en virksomhed, der har overlevet et 100 år gammelt udskilningsløb, gennem hvilken konkurrencen og ændrede markedsforhold har formet udviklingen for tusindvis af mindre og mellemstore virksomheder. Efter Jørgen Olesens mening er det sket på baggrund af god strategisk fornemmelse og økonomisk mådehold. Jørgen Olesen tilslutter sig i holdning og adfærd helt A.P. Møller-begreberne om ”rettidig omhu”.
 
Virksomhedens idegrundlag er at fungere som en kvalitetsbevidst og kompetent underleverandør til jern- og metalvirksomheder.
 
Kendetegnende for virksomheden er endvidere anvendelsen af højteknologiske maskiner, der sammen med de dygtige og motiverede medarbejdere sikrer kunderne et optimalt produktionsforløb til særdeles konkurrencedygtige priser. Desuden råder virksomheden over et veldokumenteret kvalitetssystem, som sikrer en ensartet og høj kvalitet.
 
Mange af virksomhedens medarbejdere har været ansat i mange år. Jørgen Olesen har sin daglige gang i virksomheden og kommer gerne rundt og taler med hver enkelt medar-bejder, som han i øvrigt er på fornavn med. Jørgen Olesen er en demokratisk leder, der gerne tager mellemledere og medarbejdere med på råd, selv om han dog også er opmærksom på, at det er hans og familiens penge, der er på spil.
Da Jørgen Olesen er helt klar over, at det kun er gennem et højt uddannelsesniveau, at virksomhedens konkurrenceevne bevares, er der hvert år afsat en del midler til efteruddannelse. Efteruddannelse igangsættes typisk ud fra medarbejdernes ønsker ved den årlige medarbejdersamtale mellem medarbejderen og nærmeste leder. Efter sidste års samtalerunde konstaterede Jørgen Olesen og lederne, at det især var det gode sammenhold mellem ledere og medarbejdere, muligheden for indflydelse i den fleksible hverdag samt virksomhedens samlede og medarbejdernes personlige succeser, der drev værket. I virksomheden hersker en åben og direkte kommunikation mellem ledere og medarbejdere og mellem medarbejderne indbyrdes. Det betyder normalt, at konflikter tages i opløbet og at virksomhedens 3 årlige fester samler stort set alle medarbejdere og ved sommerfesten også deres familier.
Det betyder endvidere, at en del af virksomhedens nye medarbejdere kommer fra de nuværende medarbejderes faglige eller private netværk.
 
HR funktionen i Olesens Maskinfabrik A/S varetages af HR-assistent Pia Andersen, der er ansat i økonomiafdelingen og som bruger omkring halvdelen af sin tid på personaleadmi-nistrative opgaver.
 
Jacob Andersen finder denne virksomhed særdeles interessant, bl.a. fordi den har aktiviteter, der rækker ud over landets grænser. Således startede virksomheden med at outsource til Polen i 1992, i 2001 etableredes en fabrik i Kina, og nu overvejer virksomheden at etablere sig i Indien. Jørgen Olesen har der fundet en 2.000 kvadratmeter stor fabrik, hvor der skal produceres varmtpressede emner som bolte og skruer.
 
Jørgen Olesen mindes endnu, at der i forbindelse med etableringen af fabrikken i Kina i 2001 var en masse bøvl omkring ansættelsen af direktøren.
 
Denne kom fra en anden dansk produktionsvirksomhed, og da han havde rejst meget i Kina, forventede Jørgen Olesen, at produktionen hurtigt kunne startes. Dette var imidlertid ikke tilfældet, og efterfølgende levede produkterne ikke kvalitetsmæssigt op til virksomhedens normale standarder. Endvidere var der problemer med samspillet mellem fabrikken i Kina og Olesens Maskinfabrik A/S. Det gav mange konflikter.
 
Det medførte samtidig, at der i de efterfølgende 3 år var en del møder, og alt i alt betød det en væsentlig dårligere indtjening end budgetteret. Jørgen Olesen glæder sig til at kun-ne foretage den indiske etablering på en nemmere og dermed også økonomisk mere smertefri måde. Dette forventer Jørgen Olesen, at den nye HR-ansvarlige kan bidrage væsentligt til.
 
Jørgen Olesen overvejer, om han til fabrikken i Indien skal vælge en dansk eller indisk di-rektør. Den danske direktør vil koste omkring 1 million kroner, hvilket vil sluge en væsentlig del af gevinsten ved flytningen. En indisk direktør vil kun koste en femtedel af dette, og det tiltaler selvfølgelig Jørgen Olesen. I Indien koster de faglærte arbejdere 4-5 kroner i timen.
 
Ud over den etablerede fabrik i Kina og den planlagte fabrik i Indien påtænker Jørgen Olesen at købe en tysk maskinfabrik. Idéen hertil fik Jørgen Olesen på en nylig afholdt messe i Düsseldorf, hvor han blev bekendt med, at den tyske maskinfabrik nu er økonomisk trængt efter en række gode år. Tidligere var den tyske maskinfabrik meget synlig på messen med sin udvikling af en del revolutionerende nyheder. Herunder har virksomheden investeret meget i udvikling af specialværktøj og -maskiner, bl.a. til luftfart og rumfart. Fejldisponeringer i forbindelse med nogle meget store ordrer har imidlertid gjort, at de økonomiske forventninger til afkast af investeringerne ikke blev indfriet.
 
Jørgen Olesen ser nu store muligheder i at udnytte den viden og lyst til udvikling, som de tyske ingeniører repræsenterer, evt. i sammenhæng med tilsvarende viden fra de nu ansatte ingeniører i fabrikken i Kina og de tilsvarende planlagte ansættelser i Indien. Det er Jørgen Olesens mål at skabe en ”global videnbank”, således, at Olesens Maskinfabrik A/S kan sikres en førerstilling på verdensplan i udvikling af skæreteknikker inden for flamme-, plasma-, laser- og vandskæring. Jørgen Olesen forestiller sig, at ”den globale videnbank” opbygges som et videncenter omkring skæreteknikker i en særskilt bygning ved siden af Olesens Maskinfabrik A/S. Selve videncenteret skal bemandes med 12 af den tyske virksomheds mest kompetente ingeniører og 10 danske ingeniører fra Olesens Maskinfabrik A/S, og skal evt. senere suppleres med 6-8 ingeniører fra Kina og Indien. Ingeniørerne skal udvikle - og medvirke til salget af - nye avancerede skæreløsninger til stålbearbejdende virksomheder.
 
Jørgen Olesen forventer ligeledes, at videncenterets placering og aktiviteter vil få stor be-tydning for beskæftigelsen på Olesens Maskinfabrik A/S. Mange af videncenterets tanker og ideer skal nemlig afprøves og testes ved hjælp af nye og bestående maskiner på maskinfabrikken. Udviklingsarbejdet af nye skæreteknikker vil således ske i tæt samspil med medarbejderne på Olesens Maskinfabrik A/S.
 
Da Jacob Andersen synes, at virksomheden og stillingen er særdeles spændende og samtidig mener, at han opfylder jobannoncens krav, sender han en ansøgning til direktør Jørgen Olesen.
Jacob Andersen bliver inviteret til samtale med Jørgen Olesen og Pia Andersen. Samtalen varer ca. 1 time og former sig som en dialog, hvor emnerne veksler mellem Jørgen Ole-sens begejstrede fortælling om virksomheden, Jacob Andersens fortælling om sin hovedopgave på Cand. Merc. studiet og Pia Andersens vurdering af Jacob Andersens besvarelse af en test. Testen stammer fra et kursus i personlig udvikling, som Pia Ander-sen deltog i for 2 år siden.
 
Resultatet af samtalen bliver, at Jacob Andersen får tilbudt jobbet som HR-ansvarlig og starter i virksomheden. Han er efterfølgende blevet bekendt med, at der var 36 ansøgere til jobbet, og at der ud over ham var indkaldt yderligere 1 ansøger til samtale.
 
Blandt flere årsager til at Jørgen Olesen ønsker en professionel personalefunktion er både, at han indser et behov for at rekruttere flere akademiske medarbejdere, og at han ikke kan udelukke muligheden for, at der, selv om videncenteret placeres tæt på Olesens Maskinfabrik A/S, skal ske en større personalereduktion i produktionen, end der kan klares ved naturlig afgang. Endelig har han de seneste par år tydeligt kunnet mærke et øget pres fra medarbejderne om øget medindflydelse, og på at få endnu mere udviklende og fleksible jobs. Endelig ser han virksomhedens mellemledere ”knokle døgnet rundt”, hvilket gør Jørgen Olesen bekymret for deres familie- og fritidsliv. Selv med denne store arbejdsindsats har mellemlederne svært ved at honorere de mange krav som kunder, ledelse og medarbejdere stiller til dem.
 
Blandt disse hårdt arbejdende mellemledere er Christian Rasmussen. Han er 36 år og har været ansat i Olesens Maskinfabrik A/S i 12 år. Han er oprindelig butiksuddannet og var 1. mand i en af de store musikkædeforretninger, da han i forbindelse med en fusion blev opsagt og umiddelbart derefter ansat i Olesens Maskinfabrik A/S. Christian startede ”på gulvet”, men efter at være uddannet som maskinteknikker, blev han hurtigt en af virksomhedens bedste teknikere. Derfor varede det ikke længe, inden han blev gruppeleder, og for et år siden blev han udnævnt til områdeleder med lederansvar for to mindre grupper.
Christian går 100 % ind for sit job; han er en arbejdshest og hans udprægede sans for detaljer og ansvarsbevidsthed får ham undertiden til at løse de mindste problemer selv. Han synes, at der er for mange af hans medarbejdere, der sløser med deres arbejde, og at de mere tænker på at snakke sammen end på at skynde sig med dagens opgaver.
Til hans store skuffelse er han lige siden den sidste udnævnelse løbet ind i problemer. Det er næsten dagligt, at han fornemmer, at der tales bag ryggen af ham, og han har ikke den samme fortrolighed fra sine medarbejdere som tidligere. Det irriterer ham, hvilket både hans omgivelser på arbejdspladsen og nu også familien derhjemme tydeligt mærker.

Opgave 1

Som virksomhedens nye HR-ansvarlige har du (Jacob Andersen) nu aftalt et møde med Jørgen Olesen, hvor I skal drøfte dine overvejelser, krav og ønsker til det nyetablerede job.
 
Du skal fremkomme med begrundede forslag til organisering af HR-funktionen og -arbejdet, ligesom du skal fremkomme med et begrundet, prioriteret forslag til de opgaver, du som HR-ansvarlig skal løse det første år.
 

Opgave 2

Du skal foretage en vurdering af den rekrutteringsprocedure, der førte til din egen (Jacob Andersens) ansættelse, herunder om man aktuelt har opnået den bedste løsning.
 
Endvidere skal du fremkomme med et begrundet forslag til en rekrutteringsprocedure i forhold til rekruttering af akademiske medarbejdere.
 
Jørgen Olesen beder dig yderligere vurdere den HR-mæssige betydning af rekruttering af henholdsvis en dansk eller en indisk direktør.
 

Opgave 3

Jørgen Olesen ønsker, at du belyser de samlede HR-mæssige konsekvenser af det påtænkte opkøb af den tyske maskinfabrik, herunder konsekvenserne af at føre Jørgen Olesens tanker om den ”globale videnbank” ud i livet.

Opgave 4

Jørgen Olesen er som tidligere beskrevet klar over, at medarbejdernes kompetencer er afgørende for konkurrenceevnen. Derfor beder Jørgen Olesen dig vurdere, hvorledes du kan bidrage til en mere målrettet kompetenceudvikling af alle medarbejdere.
 
Endelig beder Jørgen Olesen dig om yderligere at give et konkret, begrundet forslag til et lederudviklingsforløb for Christian Rasmussen.
 

Bilag A - Til Olesens Maskinfabrik A/S søges HR-ansvarlig

 
Virksomheden
 
Virksomheden er en mellemstor jernindustriel produktionsvirksomhed, hvis hovedområde er, som underleverandør, at klare opgaver inden for spåntagende bearbejdning, skæring af plade, svejste konstruktioner og fremstilling af specialbolte.
 
Det strategiske afsæt for jobbet er, at stillingen er nyetableret.
 
Jobbet
 
Opbygningen af jobbet / HR-funktionen vil ske i et tæt samarbejde med den administrerende direktør. Det er derfor vigtigt, at du har praktisk erfaring fra en produktionsvirksomhed, således at du har det grundlæggende erfaringsmæssige fundament til selvstændigt at kunne tage del i at opbygge en HR-funktion fra bunden og efterfølgende drive den videre.
 
Det overordnede mål med den HR-ansvarliges arbejde er at understøtte virksomhedens ledergruppe med at udvikle et velfungerende arbejdsklima i virksomheden, således at alle kræfter kan koncentreres om at skabe en markedsorienteret virksomhed med kunden i centrum.
 
Den gode kvalitet på HR-siden sikres ved at ansætte de rigtige mennesker til det rigtige job, sørge for deres fortløbende personlige og faglige udvikling enten i dybden med specialistkompetencer eller tværgående i form af lederudvikling.
Slutteligt hører det også til den HR-ansvarliges arbejdsområde at tage hånd om den del af arbejdet, som handler om evnen til at være konfliktløser i vanskelige situationer, hvor samarbejde ikke fungerer optimalt, hvor der skal ske opsigelser eller hvor der skal træffes beslutning om forflyttelse fra én afdeling til en anden.
 
Dine kvalifikationer
• Relevant uddannelsesmæssig baggrund
• Praktisk erfaring med HR-funktion i ordreproducerende virksomhed
• Erfaring med samarbejde med timelønnede produktionsmedarbejdere
• Erfaring med samarbejde med tillidsrepræsentanter / Sikkerhedsudvalg
• God forhandlingserfaring og tillidsvækkende personlighed.
 
Ansøgning
 
Har ovenstående vakt din interesse, så send en ansøgning senest mandag d 7. november 2005 til direktør Jørgen Olesen, Olesens Maskinfabrik A/S.