Juni 2004 - løsning

Idekatalog til eksamensopgave 7. juni 2004 i faget Human Resources

Der er tale om et idékatalog og ikke en facitliste. De studerende kan udmærket anvende andre modeller og teorier, som ikke er skitseret her i løsningen. Det er dog væsentligt, at de studerende forholder sig til spørgsmålene og især taksonomien Analyser, Vurder og Begrund forslag.
 
Et begrundet forslag indebærer bl.a., at den studerende anvender teoretiske modeller i løsningssammenhæng. Samtidig er det væsentligt, at den studerende får anvendt opgavens fakta og de personer, der er nævnt i opgaven. Dette indebærer bl.a., at de studerende skal forholde sig til de konkrete fakta i opgaven og bilaget. Det skal pointeres, at det at gengive teori fra lærebogen i sig selv ikke giver point, men at der skal være tale om reel anvendelse ud fra den konkrete opgave.

Opgave 1

Foretag en begrundet vurdering af, hvilke strategiske og personalemæssige ledelsesværktøjer Colour A/S bør benytte – og hvordan skal det realiseres - for at sikre virksomheden det rette grundlag på såvel det forretningsmæssige som det personalemæssige område.
 
 
Situationen opsummeres/analyseres, evt. med benyttelse af SWOT-analyse
 
En SWOT-analyse kan bl.a. omfatte følgende:

  
Der redegøres for de enkelte overordnede problemstillinger, der kan begrunde tiltag. Det vil være relevant at opdele i en oversigt over:
 
 • Markedssituationen, såvel den danske, som den udenlandske. I denne forbindelse at den danske er gunstig, men med faldende markedsandel og den udenlandske ser ud til at rumme et potentiale.
 • Produktionsapparatet, der er nyt og sandsynligvis fremtidssikret
 •Organisationen, der i sin opbygning er traditionel (linie-stab) og bl.a. ikke rummer mulighed for direkte HR-indflydelse på de strategiske beslutninger.
 • Ledelsen der er hæmmet af magtkampe og konspiration
 • Medarbejderne med deres stærke sider i form af kompetencer (dog med mangel på samme hos nogle) men også svage sider.
 
Nødvendige tiltag
 
Denne del af besvarelsen kan struktureres på samme måde som de overordnede problemstillinger ovenfor. Blandt forslagene til tiltag (der i besvarelserne bør begrundes) bør være
 
 • synspunkter om HR-indflydelse,
 • at få sammentømret ledelsen,
 • at bibringe såvel ledergruppe som medarbejdergrupperne relevant kompetenceudvikling
 
Valg - og anvendelse af - strategiske ledelsesværktøjer, med begrundelser
 
Her vil flere et eller flere strategiske ledelsesværktøjer kunne finde anvendelse. Det gælder lige fra Service Management, MBO, TQM, til Balanced Scorecard, Værdibaseret Ledelse og Den Lærende Organisation. Væsentligt for besvarelsen er at der argumenteres for anvendelsen.
 
Anvendelse af personaleplanlægning.
 
Det må forventes, at i hvert fald én af personaleplanlægningsmodellerne anvendes. Flowet i modellerne benyttes for Colour A/S, herunder forbindelsen mellem mål og strategier, som vedtaget på mødet den 10. januar 2004, og personalebehov, personaleplaner og den individuelle personaleplanlægning.

Opgave 2 

Analyser ledergruppens sammensætning og vurder hvilke konkrete udviklingstiltag og evt. ændringer, der kan sikre Colour en mere effektiv ledergruppe. De foreslåede tiltag skal begrundes.
 
Hver enkelt leder analyseres. I det omfang det findes relevant, gøres der brug af forskellige ledelsesteorier, herunder hvilket menneskesyn den enkelte leder repræsenterer, hvilke roller de har i henhold til Adizes’ og Belbins teorier og evt. med henvisning til McGregor’s X- og Y-teorier.
 
Ud fra opgaveteksten kan udledes, at hovedproblemet i ledergruppen er, at den er opdelt i to fraktioner; med Jeppe, Eva, Inge og Lars i den ene og Karsten, Jette, Mogens og Kurt i den anden. Lederne er i det store og hele vellidte inden for egne områder – med Kurt fra IT som en undtagelse. Ud fra opgaveteksten har man en formodning om, at det hovedsagelig er en organisk organisationsform og tilsvarende det komplicerede menneskesyn, der hersker i virksomheden.
 
Der foreligger kun forholdsvis få oplysninger til brug for indplacering i Adizes og Belbin. Ud fra opgaveteksten kan dog udledes, at de alle (på nær Kurt) har et pænt I – men ingen med så stort I og gennemslagskraft, at de er i stand til at samle fraktionerne. Hvad angår P’et er dette nok en mangelvare hos produktionschefen (!) Lars, mens det er til stede især hos Mogens og Inge. Karsten repræsenterer sandsynligvis A’et, mens der ikke er så mange holdepunkter for E, hvilket kan give Colour nogle problemer på sigt, når der tænkes i forretningsmæssige baner med sigte på nødvendigheden af at være innovativ. – Tilsvarende betragtninger kan gøres med benyttelse af Belbin, hvor ”idémand” og ”opstarter” nok er en mangelvare.
 
Til besvarelsen hører forslag til udvikling af hver enkelt leder ud fra de mangler, der er konstateret. Der kan her tages udgangspunkt i en personaleudviklingsmodel (fra behovsafdækning til effektmåling).
 
Der er ingen ”facitliste” her, men der må argumenteres for forslag både til ”evt. ændringer” og til PU-aktiviteter for hver enkelt leder og funktioner ud fra de konstaterede ”mangler” i relation til kravene.
 
Der kan her tages stilling til, om lederne pt. har de rigtige opgaver (jobs), rigtige placeringer og rigtig baggrund.
 
Blandt de konstaterede problemer i denne forbindelse kan nævnes:
 
 • Lars magter ikke længere magter opgaven som produktionschef.
 • IT-området fungerer ikke
 • Jeppe har ikke ledergruppends fortrolighed
 • De organisatoriske forhold for IT og lager/logistik må bringes på plads (Inges synspunkt)
 • Karstens manglende indsigt i kvalitetsstyring (iflg. René)
 
Der kan her – evt. med henvisning til personaleplanlægningen - tages stilling til evt. nyansættelser, afskedigelser, aftrapningsordninger, udviklingstiltag, omrokeringer etc.

Opgave 3 

HR afdelingen skal være med til at udvikle virksomheden på HR-området. Fremkom med begrundede og detaljerede forslag til, hvilke aktiviteter Eva skal sætte i værk og foretag en prioritering af tiltagene.
Tag stilling til hvorledes opgave- og ansvarsfordelingen på disse tiltag kan være mellem HR-afdelingen og den øvrige organisation.
 
Denne opgave giver nogle frie muligheder for at fremkomme med – og argumentere for – forslag til, hvordan Eva som HR-manager kan komme til ”at gøre en forskel” i Colour A/S.
 
Blandt de emneområder, besvarelsen kan arbejde med, kan nævnes:
 
Eva’s organisatoriske placering; argumentation for at skulle deltage helt centralt i de strategiske overvejelser.
 
Manglende fælles holdninger (subkulturer) i forskellige afdelinger – og dermed behov for at skabe og videreudvikle organisationskulturen i en hensigtsmæssig retning.
 
Det vil være relevant at tage udgangspunkt i en model for personaleplanlægning. Endvidere kan en personaleudviklingsmodel – eller dele af den benyttes. Endelig kan der gøres brug af diverse personaleadministrative værktøjer og tiltag, bl.a. set i lyset af organisationens struktur med linie og stab (HR).
 
I øvrigt kan der foreslås – og begrundes – indførelse af medarbejderudviklingssamtaler, teambuilding, systematisk personaleplanlægning, jobrotation, nedfældelse af skriftlig personalepolitik og meget andet (med kobling til allerede nævnte forslag på det strategiske område (opgave 1).