Personalepolitik

 

Opgave 4.1

 

Hvilke begrundelser kan en virksomhed have for at udarbejde en personalepolitik?

 

Opgave 4.2

 

Hvem vil naturligt være med til at udarbejde en personalepolitik
i virksomheden?

Hvilken betydning har det for personalepolitikkens udarbejdelse
og indhold, hvem der er med til at udarbejde den?

 

Opgave 4.3

 

Udarbejd et forslag til en personalepolitik indenfor det specifikke område alkoholpolitik for en virksomhed, som beskæftiger sig med udvikling og produktion af plastikbeholdere.

Hvilke forudsætninger har du gjort for at kunne opstille denne
politik?

 

Opgave 4.4

Opstil de grundlæggende forhold, der altid skal være opfyldt for enhver personalepolitik uanset form og indhold.

  

Opgave 4.5

Hvilke interessenter er der for en personalepolitik, og hvad er deres respektive interesse i denne?

Hvordan kan personalepolitikken komme til deres kendskab, og i hvilke form kan den være?

 

Opgave 4.6

Hvilke former for strategiske ledelsesteorier understøtter særlig godt en personalepolitik og visa versa?

 

Opgave 4.7

 

Følgende er uddrag af en personaleudviklingspolitik for teknisk forvaltning i en mindre Sønderjysk kommune:

Søndre Kommune ønsker, at kommunens ansatte skal fastholde og udvikle deres faglige og personlige kompetencer, fordi kompetencer er forudsætningen for kommunens optimale faglige, økonomiske og arbejdsmiljømæssige drift og udvikling. Samtidig ønsker kommunen aktivt at medvirke til, at den ansattes markedsværdi fastholdes og øges, således at den ansatte også sikres karrieremuligheder uden for kommunen.

For at nå disse overordnede mål har kommunen udviklet en kompetenceudviklingsmodel. Modellen retter sig mod alle kommunens ansatte uanset funktion. Kompetenceudviklingen skal understøtte kommunens service overfor borgerne og de ansattes udvikling. Kompetenceudviklingen sker dels gennem faglige aktiviteter, eksempelvis deltagelse i konferencer og seminarer, og dels af mere generelt kompetenceudviklende aktiviteter - herunder personlig udvikling. Det er målet, at kommunens personaleudviklingspolitik skal medvirke til, at borgerne i kommunen kan serviceres på allerhøjeste niveau. Samtidig skal kompetenceudviklingen sikre, at de ansatte har gode generelle kvalifikationer, således at deres mobilitet og fleksibilitet vedligeholdes.

I kommunen er den enkelte medarbejders kompetenceudvikling såvel en ret som en pligt, hvorfor kommunen så vidt muligt ønsker at følge den enkeltes kompetenceudvikling. Medarbejderudviklingssamtaler bliver et naturligt udgangspunkt for den kompetenceudvikling, der skal finde sted. Det er den enkelte leders ansvar at bringe sine egne og medarbejdernes behov videre til drøftelse i Personaleuddannelsesudvalget med henblik på iværksættelse. I forlængelse af medarbejderudviklingssamtalen er det naturligt, at der aftales en individuel handlingsplan for den ansattes kompetenceudvikling, og der er i forbindelse med nærværende politik udarbejdet et samtalekoncept, som munder ud i en individuel handlingsplan for den enkelte medarbejder.

Medarbejderudviklingssamtalen skal være en systematisk tilbagevendende, obligatorisk samtale mellem medarbejder og dennes kompetente leder med henblik på gensidig information, udvikling og planlægning. Udgangspunktet for samtalen er de opgaver, som medarbejderen er med til at løse, de arbejdsvilkår, hvorunder opgaverne skal løses og de udviklings- og uddannelsesmuligheder, som kan tilbydes medarbejderen.

Medarbejderudviklingssamtalen erstatter ikke eksisterende kommunikationsformer og den løbende kontakt mellem medarbejder og leder om aktuelle forhold i arbejdet, men er et supplement, der kan løfte arbejdsopgaverne ind i et større perspektiv med hensyn til sammenhænge mellem arbejdsforhold, sociale forhold, tjenestestedets opgaver, langsigtede mål m.v.

Det er lederens pligt at indkalde medarbejderen til medarbejderudviklingssamtalen. I forbindelse med indkaldelsen giver lederen medarbejderen en skematiseret dagsorden for samtalen som hjælp til forberedelse af denne. Indkaldelse skal ske i god tid forud for samtalen og senest 14 dage før. Generelt bør der afsættes 1-2 timer til afvikling af selve medarbejderudviklingssamtalen, hvortil kom-mer forberedelse. Samtalerne skal afholdes i en rolig og afslappet atmosfære og på en sådan måde, at afbrydelse undgås.

Vurder ovenstående uddrag af en personaleudviklingspolitik og
påpeg områder, hvor der kan ske forbedringer.

Hvad kan formålet være med en sådan politik?

 

Opgave 4.8

 

Du er HR-chef i en større konsulentvirksomhed. Du er selv ikke-ryger og du ved, at der er opbakning i hele ledergruppen til at lave en relativ striks rygepolitik i virksomheden.

Udarbejd hoved- og delpolitikker for virksomhedens rygepolitik.

 

Opgave 4.9

 

En virksomhed med 60 funktionærer og ca. 100 timelønnede har netop oprettet en selvstændig HR-funktion med dig som leder. Virksomheden, der ikke tidligere har haft en skriftlig nedfældet persona-lepolitik, ønsker nu en sådan.

Hvordan vil du gribe situationen an med hensyn til udvikling og implementering af en skriftlig personalepolitik for virksomheden?