Udvikling af medarbejdere

Opgave 6.1

 

Du er som konsulent blevet hyret til at hjælpe virksomheden Telemarketing A/S med at uddanne deres 25 telemarketingmedarbejdere. Du har fået 1 dag til rådighed med alle 25 medarbejdere, og virksomhedsledelsen har bedt dig om at anvende dagen til at højne deres viden og kompetence mere end at foretage individuelle øvelser. Du ved derfor, at det er meget væsentligt, at du anvender de bedst mulige virkemidler i din undervisning/udvikling af disse 25 medarbejdere, da du ellers i løbet af denne hele arbejdsdag hurtigt kan miste deltagernes opmærksomhed.

Forklar hvilke principper du som underviser kan gøre brug af for at lave den mest effektive formidling af stoffet og hvilke teorier, der er bag disse principper.

 

Opgave 6.2

 

Du er som HR chef i en mindre virksomhed med ca. 90 medarbejdere, som forædler mejeriprodukter, blevet bedt om at sikre, at med-arbejdernes udviklingsbehov opgøres samlet for hele virksomheden. Virksomheden er opdelt i tre afdelinger med hver sin afdelingschef og har derudover 3 stabsafdelinger til varetagelse af de opgaver - primært administrative opgaver - der er tværgående for hele virksomheden. Du ved som HR chef, at du naturligvis kun skal have den koordinerende rolle ved udførelsen af denne opgave. Du ved dog også, at hvis du skal have succes med at få et godt overblik over udviklingsbehovene for alle medarbejderne, så skal du være god til både at definere en proces herfor, og du skal vise afdelingslederne, hvilke værktøjer der skal anvendes til denne opgave.

Vis på skitseplan hvilken proces du vil gennemføre og hvilke værktøjer, du vil anvende gennem de følgende uger.

 

Opgave 6.3

 

Kurt Jensen er direktør for en rådgivningsvirksomhed inden for medikoteknik. Han ved, at virksomheden besidder den bedste kompetence inden for branchen, og han er meget stolt af den store viden, der er samlet hos virksomhedens i alt 43 medarbejdere. Da det er et meget kompliceret rådgivningsområde, har Kurt dog meget svært ved reelt at opgøre både virksomhedens og medarbejdernes kompetencer. Dette har gjort det svært for ham overfor kunderne at kunne specificere nøjagtigt, hvad organisationen kan, og det er svært at udvikle organisationen, således at også fremtidens krav kan honoreres.

Opstil en model for hvorledes opgørelsen af virksomhedens kompetencer kan foretages.

Opstil en skitse til hvilke kompetencer, der skal foretages en opgørelse af.

 

Opgave 6.4

 

Hans Kristoffersen, som er produktionschef i en virksomhed, der laver termoruder i både special- og standardmål, har lige været på kursus. Hans produktionsafdeling har haft succes i al den tid, han har været chef for den, hvilket vil sige de seneste 12 år. Han er dog meget bevidst om, at konkurrencen bliver større og større, specielt fordi en af konkurrenterne har vist sig meget dygtig til at lave specialruder af god kvalitet, med god isoleringsevne og tilmed til en meget lav pris. Kurset har derfor været ment som et inspirationskursus for at kunne udvikle produktionsafdelingen og dermed sikre konkurrenceevnen i årene fremover. Hans er meget begejstret for Kolbs metoder og indlæringsloops, som netop er blevet beskrevet på kurset. Det korte kursus har dog ikke helt givet ham klarhed over, hvordan han i praksis kan anvende disse metoder, nu hvor han er tilbage i produktionsafdelingen igen. Han kontakter derfor dig med henblik på at afklare følgende spørgsmål:

Er Kolbs indlæringsloops i det hele taget en relevant teori at anvende i Hans's situation?

Hvor mange loops vil være relevante i produktionsafdelingen og hvilken forskel vil det gøre for Hans, hvis processen gennemføres med de forskellige loops?

 

Opgave 6.5

 

Jacob Andersen er administrerende direktør for en virksomhed i forandring. Han startede for et halvt år siden i virksomheden, som udvikler og producerer fastnettelefoner. Han blev ansat for at foretage en turn around proces for virksomheden, idet de seneste år har været præget af dalende omsætning og stigende underskud. Alle var derfor enige om, at radikale ændringer var nødvendige, og hele virksomhedens idegrundlag har derfor været til diskussion. Jacob har brugt den første tid sammen med virksomhedens øvrige ledergruppe, som er udviklingschefen, produktions- og logistikchefen, salgs- og markedsføringschefen, HR-chefen samt økonomichefen, til at formulere mission, vision og værdigrundlag for virksomheden. I øjeblikket er målene ved at blive konkretiseret og nedbrudt til de enkelte afdelinger og funktioner i virksomheden. Alle er nu enige om, at virksomheden skal ændre både produktsortiment og kundefokus - så der er tale om væsentlige ændringer for virksomheden. Produk-terne skal være trådløse og priserne skal være lave, så kundegruppen er den store gruppe af mennesker, der har lav købekraft, men gerne vil med på den nye trådløse teknologi.

Jacob ved godt, at det er væsentligt at få hele virksomheden til-passet disse nye udfordringer, og han vil sætte al energi ind på at få opkvalificeret alle medarbejderne til fremtidens opgaver. Jacob ved, at det er en krævende opgave og vil derfor sikre sig, at processen er struktureret og gennemtænkt, inden han kaster sig ud i den. Han kender PU-Modellen og har forstået de overordnede principper i denne. Han ved dog også, at en nedbrydning af modellen i delaktiviteter og opgaver er væsentlig for at få succes. Du er tilkaldt som HR chef i virksomheden og har af Jacob fået følgende opgaver:

Definer hvem i virksomheden, der bør have ansvaret for de enkelte faser fra definition af personaleudviklingsbehov til måling af effekten af udviklingen?

Hvilke metoder kan anvendes til at afdække behovet for udvikling?

Kan du allerede nu pege på hvilke sandsynlige aktiviteter, der skal iværksættes for at udvikle medarbejderne og virksomheden?

Hvilke metoder kan anvendes til at afdække effekten af udviklingsaktiviteterne?

 

Opgave 6.6

 

Du har længe følt, at dine engelskkundskaber ikke var på højde med dine kollegers, og du har faktisk haft svært ved både at gennemføre telefonsamtaler og møder samt at formulere dig skriftligt i forbindelse med udfærdigelse af mødereferater, breve og almindelige e-mails. Du har derfor af din chef fået bevilget et intensivt engelskkursus, som forløber over et halvt år og som skal styrke dine kompetencer i både skriftlig og mundtlig engelsk. Du og din chef har inden kurset diskuteret, at der sikkert er mange andre på virksomheden, som faktisk har samme behov. I har derfor aftalt, at evalueringen af kurset skal være så grundig, at det kan anvendes til at vurdere, om det kan være relevant for andre at tage samme kursus.

Hvilke målinger skal gennemføres for at kunne dokumentere forløbet?

På hvilke tidspunkter skal disse målinger foretages?

Hvorledes skal disse målinger gennemføres?

Hvem skal være involveret i disse målinger?

 

Opgave 6.7

 

Du er HR chef i den danske del af en stor international virksomhed, som arbejder med både udvikling, produktion og salg af cykler. En af medarbejderne i produktionsafdelingen, proceskonsulent Anton Jensen, har bedt om at få et møde med dig. Anton er økonom af uddannelse, men har gennem sin hidtidige karriere arbejdet med mange forskellige ting. Han har både erfaring med regnskab, kon-cernøkonomi, produktionsstyring og salg. Han har gennem en kort periode haft ansvaret for 13 medarbejdere i en salgsafdeling.

På mødet med dig fortæller Anton, at han ikke rigtig er tilfreds med sin nuværende stilling, idet han ikke føler, at han mestrer sit job godt nok. Han føler heller ikke rigtigt, at det i det hele taget er det rigtige job for ham. Anton mener selv, at både hans faglige baggrund og de personlige egenskaber kan anvendes bedre i andre stillinger i virksomheden. Han er meget glad for at være i virksomheden og har netop opsøgt dig for at søge råd om, hvad han skal gøre. Han kan ikke selv pege på konkrete stillinger, som passer til hans profil. Du skal nu som HR chef tage stilling til følgende:

Hvordan kan du afdække, hvilke stillingstyper Anton vil passe bedst til i virksomheden?

Er der nogle anvendelige værktøjer til en sådan proces?

Hvilke principielle karriereveje kan du opstille for Anton, således at han kan hjælpes til selv at se de forskellige muligheder, der er for ham?

 

Opgave 6.8

 

Salgschefen i virksomheden »Tøj for alle« har netop fundet en god kandidat til den ledige stilling som sælger for distrikt Fyn. Han har gennem de seneste 3 år haft dårlige erfaringer med sin sælgerstab, idet flere har opsagt deres stillinger med henvisning til, at deres forventninger ikke er blevet indfriet. Disse dårlige erfaringer vil salgschefen gerne, så godt det er muligt, tage ved lære af. Han har derfor besluttet at foretage en god afdækning af denne kandidats forventninger til jobbet og virksomheden. Salgschefen har dog også selverkendelse nok til at vide, at han måske ikke er den bedste til at sikre dette, hvilket jo også ses af de mange opsigelser. Han har derfor konsulteret dig som HR chef og vil gerne have hjælp til følgende:

Hvorledes afdækkes kandidatens forventninger?

Indenfor hvilke områder skal forventningerne afdækkes? Opstil konkrete spørgsmål, som skal anvendes til denne afdækning.

Hvilken information er væsentlig at give kandidaten?

 

Opgave 6.9

 

Du er ansat som HR medarbejder i virksomheden »Hansen & Co.«, som producerer og sælger madrasser. Virksomheden er en gammel familievirksomhed og blev for 25 år siden stiftet af Hans Hansen og dennes bror Arne. Hans har været direktør i virksomheden siden den blev grundlagt, og Arne har varetaget produktionschefrollen gennem de seneste 7 år. Arnes kone Lise er salgschef og har været det gennem en periode på 2 år. Hun har før virket som sælger i virksomheden. Din chef, HR- og administrationschefen Ulla, er forholdsvis ny i virksomheden. Hun har arbejdet som økonomimedarbejder i en konkurrerende virksomhed og har med den nuværende stilling fået udvidet sit ansvarsområde med HR. Ledergruppen udgøres af de 4 chefer, og det har altid virket godt. Gruppen har det godt med hinanden, og der er god enighed om de beslutninger, der tages i ledergruppen. Hans bryster sig også af, at han er god til konsensusledelse, hvilket han ser som en af de bærende værdier i virksomheden. »Man skal være enige om beslutningerne - ellers bakkes de ikke op af alle efterfølgende« som han ynder at sige.

Hans er en gemytlig person, vellidt af alle og god til kontakten både internt i virksomheden og eksternt. Han har satset på at lave kvalitetsmadrasser lige fra virksomheden blev grundlagt og indtil nu. Produktsortimentet har i alle 25 år været det samme, men kvaliteten af madrasserne er naturligvis blevet udviklet løbende. Arne har de samme gode personlige sider som broderen Hans. Flere medarbej-dere joker en gang imellem med, at hvis en af dem er syg, så kan den anden blot træde i stedet. Det må jo bevidne, at de ligner hinanden meget. Arne kører en stabil produktionsafdeling, og han sætter en ære i, at produkterne bliver leveret i en god kvalitet og til tiden. Lise er en rigtig humørbombe og alle kan lide at være sammen med hende. Hun har altid en frisk bemærkning, og det er da også denne personlighed, der altid har gjort hende til en god sælger. Selv om hun er frisk og humørfyldt, sætter hun også en ære i at opfylde de aftaler, som hun laver med kunderne.

HR- og administrationschefen er ordensmennesket selv. Ulla har arbejdet med økonomi gennem flere år, og hun tolererer ikke fejl fra hverken hende selv eller andre. Selv om hun er striks, så er hun det på en måde, som stadig gør hende vellidt. Du og de øvrige medarbejdere er generelt glade for at være der, men enkelte har dog forladt virksomheden for at få nye udfordringer, som de ikke følte blev dem givet hos denne virksomhed. Du er også ved at overveje, om denne virksomhed skal danne basis for dine fremtidige arbejdsår - så du er begyndt at reflektere mere over tingene på det seneste.

Analyser virksomhedens ledergruppe med udgangspunkt i teorier om ledergruppers sammensætning.

Hvad savner du som medarbejder mest ved virksomhedens leder gruppe?

Hvilke begivenheder relateret til virksomheden vil kunne få denne ledergruppe ud af kurs?

Hvis du ser nogle mangler ved ledergruppen - hvordan kan du så bedre dette?

 

Opgave 6.10

 

Du er netop blevet ansat i virksomheden »GTA« som leder for ud-viklingsafdelingen. GTA er en af de førende virksomheder inden for udvikling af fladskærme til TV og Computere. Grundet produkternes store kompleksitet er det en stor afdeling på 73 medarbejdere. Du har set frem til denne udfordring, og du føler dig fagligt meget kompetent hertil, idet du gennem de seneste 10 år har arbejdet med lignende opgaver både som fagligt udførende og på gruppelederniveau. De første uger af ansættelsen har dog vist, at de ledelsesmæssige udfordringer er større, end du havde kalkuleret med. Medarbejdergruppen er meget uhomogen og spredningen alders-, erfarings- og uddannelsesmæs-sigt meget stor. Dette har allerede ført til kontroverser med nogle medarbejdere, idet en har udtalt over for dig, at »du blander dig for meget i mit arbejde frem for at vurdere mine resultater« og en anden har i fortrolighed fortalt dig, at hun ikke ud fra dine instruktioner ser sig i stand til at udføre arbejdsopgaverne. Det er også uvant for dig, at den kulturelle baggrund blandt medarbejderne er så forskelligartet. Medarbejderne kommer fra store udviklingscentre i bl.a. USA, Indien, Frankrig og Kina. Din hidtidige ledelseserfaring slår ikke helt til, og du kan godt selv se, at noget skal gøres for at bedre situationen. Du har derfor besluttet at undersøge, hvordan du kan bedre din ledelse overfor medarbejderne.

Hvilke ledelsesteorier kan du konsultere, og hvordan kan du i praksis føre disse ud i livet?

Hvilke opgaver skal du som leder fokusere på i de førstkommende uger?

 

Opgave 6.11

 

Jens arbejder i produktionsafdelingen hos en virksomhed, der producerer træreoler. Han har lige fået en ny kollega, som skal bestride et job tilsvarende hans eget. Jens har fået det tillidshverv, det er at være supervisor overfor den nye.

Hvad indebærer en sådan rolle generelt?

Kunne han lige så godt have fået rollen som coach eller mentor? Hvorfor/hvorfor ikke?

 

Opgave 6.12

 

Du er ansat som syerske på en systue, hvor der i alt arbejder 12 syersker. I sidder alle i samme lokale og har naturligvis derfor stor interaktion med hinanden. Du kommer ofte hjem om aftenen og er fuldstændig udbrændt og ør i hovedet. Du ved, at det samme er gældende for dine kolleger, og I er alle enige om, at det kollegiale fællesskab godt kunne være bedre. Lederen for systuen er også bekendt med disse forhold og har derfor besluttet at gøre noget ved det.

Hvorledes kan de reelle årsager til det dårlige arbejdsmiljø afdækkes?

Hvad kan systuelederen generelt gøre for at bedre det dårlige arbejdsmiljø?

 

Opgave 6.13

 

Du er nyansat gruppeleder i en kundeservicegruppe bestående af 8 medarbejdere.

Skitser hvordan du vil afdække PU-behovet for gruppen - både ud fra en reaktiv og en proaktiv synsvinkel.

 

Opgave 6.14

 

Som afdelingsleder i en afdeling i et større forsikringsselskab har du det ledelsesmæssige ansvar for afdelingens 36 medarbejdere, der er opdelt i 4 grupper med hver deres gruppeleder. Du har indtrykket af, at en stor del af de uddannelseskroner, der er brugt gennem de seneste år, ikke har haft tilstrækkelig effekt; der er for megen »indkapslet træning«.

Angiv hvilke barrierer der kan tænkes at forhindre det fulde udbytte af uddannelsen.

Hvordan vil du forsøge at forbedre situationen?

 

Opgave 6.15

 

Du er ansat som HR-manager i en dansk ingeniørvirksomhed, der arbejder både i Danmark og med mange opgaver i udlandet, og som nu forventes at ville ekspandere stærkt i løbet af kort tid. Det har imidlertid på det seneste været vanskeligt at rekruttere den nødvendige arbejdskraft, hvilket selvsagt ikke er opløftende for ekspansionstankerne.

Selv om virksomheden er ledet efter meget menneskevenlige principper, er den samtidig præget af lederens noget patriarkalske og gammeldags holdninger. Eksempelvis har man først for nylig ansat den første kvindelige ingeniør, der er ingen kvinder i ledelsen, og nyansættelser er for det meste sket via familie og bekendte til de ansatte. På grund af en personaleomsætning på 3-5% de seneste 5 år, er medarbejdersammensætningen præget af meget høj anciennitet. I lyset af tankerne om »mangfoldighed« og »rummelighed« på arbejdsmarkedet bedes du skitsere, hvordan virksomheden bør håndtere situationen, samt hvilke fordele og ulemper der vil være ved de forskellige rekrutteringsmuligheder.